COPPOLA ADVOCACIA E ASSESSORIA JURÍDICA

A MP 1.046/2020 foi publicada na edição do dia 28/04/2021 no Diário Oficial da União.

Dentre as providências que poderão ser tomadas pelos Empregadores estão, por exemplo, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.

Tais providências poderão ser tomadas pelos empregadores no prazo limite de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação da MP (28/04/2021).

Importante questão trazida pela referida Medida Provisória, diz respeito à possibilidade de adiamento do depósito do FGTS, ficando suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelo Empregador, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021. Ainda segundo a MP, o Empregador poderá fazer o uso da prerrogativa independentemente a quantidade de empregados, do seu regime de tributação, na natureza jurídica, do ramo de atividade e de adesão prévia.

Também importante ressaltar, que a MP contém regras que incentivam a realização do teletrabalho, de modo que durante a “vacatio” de 120 dias, o Empregador pode alterar o regime de trabalho presencial para o de teletrabalho, para o trabalho remoto ou para outro tipo de trabalho a distância. Pode ainda o empregador, determinar o retorno ao trabalho presencial independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, bastando apenas a comunicação ao empregado dentro de antecedência mínima de 48 horas.

Por fim, em relação as férias, pela MP editada, fica autorizada a sua concessão, mesmo que o período aquisitivo não tenha sido alcançado. Ainda em relação as férias, poderá o Empregador efetuar o pagamento do terço adicional após a concessão, até a data que é devido o 13º salário.

Poderá ainda o Empregador conceder férias coletivas a todos empregadores e setores da empresa, hipótese em que não se aplica o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

Você, Empregador ou Empregado, fique ligado nas dicas e novidades.

Bauru/SP, 30 de abril de 2021.

Passado quase 01 (um) ano do diagnóstico do primeiro caso de Covid-19 no Brasil, estamos a poucos dias do início da vacinação contra a o Corona Vírus, ressaltando-se que alguns países já deram início à esse processo (aproximadamente 52), como por exemplo os EUA, Canadá, Arábia Saudita dentre outros.

No Brasil, dado a politização da vacina, há discussão acerca da obrigatoriedade ou não da imunização, e isso pode interferir sobremaneira nos contratos de trabalho.

Com isso, surge a dúvida perante os setores de RH’s das empresas, questionando se podem ou não demitir o empregado, por justa causa ou não, que se recusar a tomar a vacina, ou até mesmo se podem deixar de contratar o postulante ao emprego que se recusa a apresentar comprovante de vacinação contra a Covid-19.

A questão envolve, tal como dito no título deste artigo, liberdade de escolha do trabalhador de tomar ou não a vacina, saúde pública, saúde e segurança do trabalho, e até mesmo convicções políticas.

Trata-se tema polêmico e que não há ainda nenhuma manifestação da doutrina e jurisprudência do assunto, até pelo fato da vacinação no Brasil sequer ter iniciado, mas alguns estudiosos do Direito já discutem os efeitos que essa questão ocasionará no contrato de trabalho.

Existem posicionamentos que pendem para o lado da POSSIBILIDADE DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA do trabalhador que se negar à ser vacinado contra o Corona Vírus, por se tratar de questão de saúde pública, que se sobrepõe aos interesses individuais e de escolha do trabalhador.

Há ainda os que defendem, com base no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879 do Supremo Tribunal Federal, que considerou constitucional a obrigatoriedade da vacina, que, nos locais em que forem implementadas tal medida, poderia o empregador lá estabelecido exigir a vacinação de seus empregados, sendo lícita a demissão POR JUSTA CAUSA daqueles que se negarem a tomar a vacina.

Por uma questão de saúde pública, existe ainda possibilidade de se defender a tese da legalidade da dispensa por justa causa do empregador que se recusar a tomar a vacina, com base no princípio de que é dever do empregador preservar e zelar pela saúde e integridade física do trabalhador, tendo em vista a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, princípios elevados a direitos fundamentais pela Constituição Federal de 1988.

Questão importante e salutar e não menos polêmica, envolve o fato do empregado deixar de contratar ou não o candidato que se nega a apresentar comprovante de realização da vacina, já que, de acordo com a Lei nº. 9.029/95 é vedada a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.

Enfim, somente com o passar tempo é que teremos um posicionamento pacificado da Jurisprudência acerca dos efeitos da obrigatoriedade ou não da vacina nos contratos de trabalho, ressaltando-se que, por se tratar de normas de Direito do Trabalho, é possível que se firme o posicionamento da ILEGALIDADE da dispensa por justa causa do trabalhador que se negar a tomar a vacina.

Aguardemos cenas dos próximos capítulos.